清廉民企建设是清廉嘉兴建设的重要单元，是工商联服务“两个健康”的重要内容。为纵深推进我市清廉民企建设，嘉兴市工商联与嘉兴市中级人民法院等合作，推出“清廉合规微课堂”，挖掘企业清廉建设的生动案例，提醒企业清廉建设的关注要点，将清廉理念传递给企业，营造全市民营企业“清立企•廉兴业”的良好氛围。

未依法调岗

      劳动者岗位的调整涉及用人单位用工自主权和劳动者劳动权利保护的冲突。因岗位调整属于劳动合同事项的重要变更，除双方劳动合同有合理、合法的调岗约定外，调岗一般应当基于生产经营需要、不存在歧视性和侮辱性，且通常情况下调岗应与劳动者协商一致，调岗并不会对劳动者造成劳动条件和劳动报酬等的不利变更，否则企业以劳动者不服从调岗决定为由解除双方之间的劳动合同，可能构成违法解除，或劳动者以用人单位违法调岗为由解除劳动合同，企业则须支付劳动者经济补偿。调岗问题中，用人单位往往容易忽视程序问题，即在调岗前应与劳动者进行协商，并保留相应证据，否则用人单位将承担举证不能的不利后果。

风险提示

      1.企业应在劳动合同中对调岗作出明确约定，此约定应当合法、合理。

      2.企业基于生产经营客观需要对劳动者调岗，应经过充分协商，且企业需要提供证据证明生产经营条件发生了客观变化，企业已尽其所能为劳动者安排与劳动者工作能力、工作意愿相匹配的工作岗位。

      3.企业对劳动者调岗应不存在歧视性和侮辱性情形。

      4.若因劳动者客观上不能胜任工作岗位而调岗，则企业需保留劳动者原岗位工作要求、劳动者的工作考核结果等劳动者不能胜任原工作岗位的证据。

典型案例

      2018年4月，郭某与甲公司签订《劳动合同》，合同期限为2018年7月至2021年7月。合同实际履行情况为2017年7月至2020年5月期间，郭某担任甲公司行政部部长一职，2020年6月至2021年1月期间任甲公司行政办公室副主任一职，2021年2月任甲公司行政部后勤经理。该岗位变动期间，郭某工资待遇不变。2022年2月起，甲公司将郭某职位定为后勤主管，岗位对应薪资级别明显降低，郭某要求甲公司明确调岗后新岗位的薪资待遇，甲公司一直未回复，故郭某一直在原岗位继续工作。后甲公司以郭某收到调岗通知书后一直未到岗，擅自离岗5个工作日，按旷工5日处理为由，解除了郭某的劳动合同。郭某起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

      法院认为，后勤经理的职等是10-12，而后勤主管的职等是5-6，职等明显降低，带来的必然是薪酬的减少，诉讼中甲公司主张岗位调整前后薪酬不变，但在郭某要求公司明确岗位调整后的具体薪资待遇时，甲公司未作出过明确答复，故甲公司对郭某的调岗欠缺合理性。郭某因对调岗持异议，故在收到调岗通知书后仍在原岗工作，并无不妥，甲公司以郭某未接受新岗位为由认定其擅自离岗、按旷工5日处理，并进而解除劳动合同，没有法律依据，依法应支付郭某违法解除劳动合同赔偿金。

相关法条

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

      【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

      变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

      《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

      【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工  资后，可以解除劳动合同：

      （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

      （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条

      【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

      （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

      《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条

      【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。